A empresa pode cobrar plano de saúde de funcionário afastado? Entenda os direitos e deveres

O afastamento do trabalho por motivos de saúde levanta uma série de dúvidas tanto para empregadores quanto para empregados. Uma das perguntas mais recorrentes é: a empresa pode cobrar plano de saúde de funcionário afastado? 

Embora pareça uma questão simples, a resposta exige atenção a detalhes legais e contratuais. Neste artigo, vamos destrinchar os diferentes cenários possíveis e mostrar o que a legislação brasileira diz sobre o tema.

Entendendo o contexto do afastamento

Antes de falar diretamente sobre o plano de saúde, é importante compreender o que caracteriza o afastamento. O trabalhador pode ser afastado por diversos motivos, como:

• Doença comum;
  
• Acidente de trabalho;
  
• Licença-maternidade ou paternidade;
  
• Doença ocupacional;
  
• Tratamentos de saúde prolongados.
  

Quando o afastamento ultrapassa 15 dias consecutivos por motivo de saúde, o trabalhador passa a receber o benefício do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), por meio do auxílio-doença (atualmente chamado de benefício por incapacidade temporária). 

Nesse momento, o contrato de trabalho é suspenso, e algumas obrigações do empregador são modificadas — ou até mesmo interrompidas.

E o plano de saúde?

Durante o contrato de trabalho ativo, a manutenção do plano de saúde é geralmente responsabilidade da empresa. Entretanto, a situação muda quando o vínculo empregatício sofre alteração por causa do afastamento.

Para entender se a empresa pode cobrar ou não o plano de saúde do trabalhador afastado, precisamos observar três aspectos fundamentais:

1. A modalidade do contrato de trabalho;
   
2. A natureza do afastamento;
   
3. A existência de cláusulas contratuais ou convenções coletivas.
   

O que diz a legislação?

A Lei nº 9.656/98, que regulamenta os planos e seguros privados de assistência à saúde, não obriga a empresa a manter o plano de saúde durante o afastamento do trabalhador. 

Contudo, ela também não proíbe essa manutenção, o que abre espaço para diferentes interpretações — e para a aplicação de princípios da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e da jurisprudência trabalhista.

Já a Lei nº 9.961/2000, que criou a ANS (Agência Nacional de Saúde Suplementar), também não trata de forma específica dos períodos de afastamento. Assim, a manutenção do plano depende da política interna da empresa e dos acordos coletivos de trabalho da categoria profissional envolvida.

No entanto, o artigo 30 da Lei 9.656/98 assegura que, em caso de demissão sem justa causa ou aposentadoria, o trabalhador que contribuía com o pagamento do plano tem o direito de mantê-lo por determinado tempo, desde que arque com os custos integrais. Esse artigo, porém, não se aplica diretamente aos casos de afastamento temporário.

Quando a empresa deve manter o plano de saúde?

De maneira geral, se a empresa já custeava integralmente o plano de saúde do funcionário antes do afastamento, e este se deu por motivo de saúde ou acidente, é prática comum — e muitas vezes recomendada juridicamente — que ela continue oferecendo o benefício durante o período em que o trabalhador estiver recebendo auxílio-doença.

Isso porque, apesar da suspensão do contrato de trabalho, a manutenção do plano de saúde pode ser entendida como uma extensão das obrigações contratuais, principalmente quando há risco de prejuízo à saúde do trabalhador em tratamento.

A Súmula 440 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) reforça esse entendimento ao estabelecer que, em caso de afastamento por acidente de trabalho, o empregado tem direito à manutenção dos benefícios, incluindo o plano de saúde, durante o período de auxílio-doença acidentário.

“É assegurada ao empregado, vítima de acidente de trabalho, a manutenção do plano de saúde oferecido pelo empregador enquanto percebido o auxílio-doença acidentário.”

Portanto, nos casos de acidente laboral, a empresa não pode suspender o plano de saúde nem repassar os custos ao trabalhador.

E quando há coparticipação?

Se o plano de saúde oferecido pela empresa funciona por regime de coparticipação, ou seja, o empregado arca com uma parte do valor (seja percentual fixo ou por utilização), a situação se torna mais delicada.

Durante o afastamento, especialmente se o contrato estiver suspenso, não há desconto em folha de pagamento — e, portanto, a empresa pode:

• Optar por suspender temporariamente a coparticipação do funcionário (assumindo integralmente os custos);
  
• Cobrar do trabalhador o valor correspondente à sua parte, desde que haja prévio aviso e concordância expressa;
  
• Oferecer a continuidade do plano sob a condição de pagamento integral por parte do colaborador, caso a política interna permita.
  

Vale destacar que qualquer cobrança feita sem transparência, sem autorização do empregado ou sem previsão contratual pode ser contestada judicialmente.

Pode haver cancelamento do plano?

Sim, pode haver cancelamento do plano, mas somente em casos específicos, e sempre com notificação prévia. 

Se o empregado não contribuir financeiramente com o plano e estiver afastado por prazo indeterminado, a empresa pode optar pela suspensão do benefício — desde que não haja cláusula contratual ou norma coletiva que determine o contrário.

Contudo, se a empresa permanece descontando valores do empregado mesmo durante o afastamento, o entendimento predominante na Justiça do Trabalho é de que o plano deve ser mantido.

Além disso, é importante observar se o tratamento de saúde em curso depende da continuidade do plano. Nesses casos, o cancelamento pode ser interpretado como conduta abusiva, colocando a empresa em risco de sofrer ações judiciais por danos morais ou materiais.

Aposentadoria ou desligamento durante o afastamento

Caso o trabalhador se aposente ou seja desligado da empresa enquanto estiver afastado, a situação muda novamente. 

Aqui entra em vigor o já citado artigo 30 da Lei 9.656/98, que garante o direito de manutenção do plano de saúde por até 24 meses (no caso de demissão) ou por tempo indeterminado (no caso de aposentadoria), desde que o trabalhador assuma integralmente os custos e que já contribuísse anteriormente com parte do pagamento.

Conclusão

A possibilidade de a empresa cobrar plano de saúde de funcionário afastado não tem uma resposta única e definitiva. Tudo depende do contexto do afastamento, do tipo de contrato, das regras internas da empresa e, principalmente, da existência (ou não) de acordos coletivos ou cláusulas contratuais específicas.

É essencial que empresas e trabalhadores estejam atentos a seus direitos e deveres. Para os empregadores, manter a transparência e agir com cautela pode evitar processos trabalhistas e proteger a reputação da organização. 

Já os colaboradores devem buscar informações claras sobre sua situação e, quando necessário, recorrer ao sindicato ou a um advogado trabalhista para garantir a correta aplicação da lei.

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